BESKRIVELSE AF DET 3-ÅRIGE PROJEKT

INTRO TIL PROJEKTET

I efteråret 2016 satte 12 organisationer med mod til at nytænke organiserings- og ledelses­spørgsmål hinanden stævne, ledsaget af fire organisationspsykologer fra Agora.

Vi mødes gennem de kommende tre år for at lære af hinandens udforskninger af alternativer til traditionelt organisationsdesign. For at inspirere, udfordre og strække tanker og forståelser om organisationer, og ikke mindst lære af hinandens reelle erfaringer. Hvordan ser helt nye og moderne organisationsformer og organiseringsprocesser ud – hvordan fungerer de i prak­sis – hvad er udfordringerne – og hvordan håndterer organisationerne disse i virkeligheden?

Agoras opgave er at studere organisationerne, og forsøge at identificere mønstre, forskelle og lig­heder. Vores ambition er at skabe viden, som kan bruges af organisationer, der er optaget af at udforske utraditionelle organiseringsformer.

Vi har fundet Frederic Laloux’s arbejde med selvorganiserende, formålsdrevne og helhedsoriente­rede virksomheder kolossalt inspirerende, og dette fungerer i en vis forstand som retningsgivende for organisationernes udvikling sammen med beslægtede ideer som people-centered organisations, sociokrati og Holacracy, lean, B-corps, bæredygtighed i bred forstand. Vi henter desuden herlig inspiration fra virksomheder som Semco, Buurtzorg, Patago­nia, Spotify, Valve, Morning Star, Crisp og den danske andelstradition.

Nedenfor følger, de første tanker der blev sendt ud til interesserede organisationer.

PROJEKTETS BAGGRUND

Projektet udgøres af ”en positiv kant” og ”en negativ kant”. Den negative kant er, at både erfaringer fra hverdagen og forskning viser, at de dominerende forståelser og modeller for organisering er utilstrækkelige. Hverken private organisationers målstyring eller den offentlige sektors New Public Management har leveret de resultater, det var ønsket og forventet (Gerrish 2015, Hood & Dixon 2015). 

Industrialiseringens ideal om ”organisationen som maskine” skabte i første omgang mere effektive organisationer. Men samtidigt er erkendelsen, at den med-følgende top-styring, bureaukratisering, fragmentering af organisationen og overbetoning af resultatkrav hæmmer organisationens potentiale (Laloux 2014, Morgan 1997).

Den positive kant i projektet udgøres af ”positive mod-eksempler”. Forskningstraditionen Positive Organizational Scholarship har vist, at organisationer, der vedholdende præsterer over gennemsnittet, er indrettet på særlige måder (Cameron 2008, Cameron & Lavine 2006). Og Laloux (2014) viser med talrige cases, hvordan disse organisationer kan se ud ift. strukturer, processer, roller med meget mere.

PROJEKTETS MÅL

Projektets mål er at danne ramme for, at udvalgte organisationer kan ”gen-tænke” sig. De deltagende organisationer er ikke ens. Hverken i forhold til kerneopgaver, størrelser eller alder. Men alle ønsker at undersøge nye måder ”at gøre” organisation på, og har mod og vilje til at gøre det.

På det praktiske niveau vil den enkelte organisation inspireres til at iværksætte en række nye måder at indrette sig på. Gennem processen (se forventninger nedenfor) vil tiltagene og effekten af disse vurderes og fastholdes, og dermed vil resultater og erfaringer bruges af organisationen i dens fortsatte udvikling.

På det forskningsmæssige niveau vil organisationernes samlede indsatser udgøre et forskningsprojekt med den ambition at tilbyde nye organisationsforståelser og et solidt fundament for udvikling af ny organisationspraksis i Danmark.

PROJEKTETS DELTAGERE

Deltagerne i projektet forsøges valgt således, at der både er private, offentlige, non-profit og faglige organisationer. Altså at organisationerne udgør et udsnit af alle organisationer i Danmark.

PROJEKTETS ORGANISERING

Projektet forløber fra september 2016 til september 2019. I første omgang forpligter de deltagende organisationer sig for 2 år. Hvert år består af 4 fælles dage. Disse dage holdes i de deltagende organisationer og hos organisationer, der kan inspirere med deres aktuelle organisatoriske praksis. Indholdet på dagene vil være en blanding af diskussion af centrale spørgsmål, erfaringsudveksling, praksisobservationer i organisationerne og etablering af eksperimenter.

FORVENTNINGER TIL DE DELTAGENDE ORGANISATIONER

Det er forventningen, at de deltagende organisationer er stærkt ambitiøse og vedholdende i deres stræben efter at være organisation på en ny måde. Der skal være mod og vilje til at etablere en serie af eksperimenter for i praksis at gen-tænke måden, organisationen fungerer på. Og der skal være lyst og vedholdenhed til også at beskrive og dokumentere effekten af de tiltag, der afprøves. Disse beskrivelser er projektets ”data” og kan dermed ikke undværes.

PROJEKTET I HVERDAGEN

I det følgende beskrives hvordan projektet forventes at ”leve” i hverdagen.

EKSPERIMENTER I GEN-TÆNKNING AF ORGANISATIONER

Ud fra vores samtaler med interesserede organisationer kender vi allerede eksempler på, hvilke eksperimenter organisationer forventer at arbejde med allerede første halve år af projektet:

STANDARDER FOR KONFLIKTLØSNING

Hvilke strukturer og forventninger skal etableres, så medarbejderne bliver i stand til at løse konflikter selv? I de fleste traditionelle organisationer løses konflikter mellem aktører (personer, afdelinger mm.) ét niveau over det sted, hvor konflikten ses. I praksis betyder det, at konfliktløsning traditionelt bliver et lederansvar. I Laloux (2014 s. 148 – 151) beskrives med udgangspunkt i f.eks. tomatproducenten Morningstar, hvordan organisationer alternativt kan indrette sig med standarder for konfliktløsning, hvor medarbejderne selv løser konflikter i hverdagen.

BESLUTNINGSPROCESSER

Hvad skal der til for at medarbejdernes handlekraft i forhold til beslutninger i hverdagen øges? Og hvordan sikres det, at beslutningerne medtænker, hvad der er bedst for organisationen som helhed? I bureaukratiske organisationer presses beslutninger opad i organisationen til ledere. Som alternativ beskriver Laloux med f.eks. Buurtzorg som eksempel princippet om omvendt delegering, hvor de enkelte medarbejdere og de enkelte team gennem rådgivningsprocesser øger hastigheden og effektiviteten i de organisatoriske beslutningsprocesser (Laloux 2014 s. 132 – 136).

PERFORMANCEFEEDBACK

I de fleste organisationer er det lederne der forholder sig til og giver feedback til medarbejderne på deres indsats og præstationer. Men hvordan skabes en organisation, hvor medarbejderne holder sig selv og hinanden ansvarlig for kvaliteten i arbejdet? Og hvor medarbejderne selv finder, undersøger og forstærker det, der virker? Netop denne praksis er afgørende for, at organisationer samlet afviger positivt til gennemsnittet (Cameron 2008).

VIDENSPRODUKTION OG VIDENSDELING I PROJEKTET

Som beskrevet under ”forventninger” på forrige side, vil de enkelte organisationer beskrive og dokumentere eksperimenterne og effekten af dem. Vi ved, at de enkelte organisationer vil vælge meget forskellige eksperimenter, fordi de står forskellige steder.

Den enkelte organisation vil selv finde en gavnlig form til at fastholde erfaringerne. Nogle har brug for at fastholde erfaringerne for at kunne forankre den ny organisation. Andre har derudover et behov for at kunne ”sprede” den virksomme organisering til ”søster”-organisationer. Projektet har brug for fastholdelsen for undervejs at kunne dele erfaringer og afslutningsvist at kunne publicere og formidle erfaringerne til andre organisationer i Danmark. Om der derudover er brug for sparring og videndeling mellem de deltagende organisationer ud over de afsatte dage må afklares i selv projektet.